私ども中小企業そして人口も減少する過疎地にある事務所では、私どもの求人に対して応募が少ないのが現状ではあります。応募者が少ないから、応募者の質が落ちても、採用して良いのだろうかと言ったらそれは違うだろうと思います。

「採用できない人」をまず考えることは大事であると今までの採用経験、採用後の指導経験から学ばされました。

採用してはならない人を正社員で、採用してしまうリスクはやはり甚大だと思います。既存な優秀なスタッフのモチベーションを奪う可能性があります。また、幹部がフォローに回らねばならないこともあります。幹部の貴重な時間を割かれて、精神的にもダメージは大きいものです。

まず、第一に「プライドが高い人」です。自分は、国立大学を出ているからとか、地域トップの私学を卒業しているとか一切仕事ができるかどうかは関係ありません。その大学名を誇らしげに語る傾向にある人です。さらに中途半端な知識しか持っていないのに、「私は知っているよ」と言い始めるような人です。こちらが質問した内容以上に、しゃべってくる人これも要注意です。自己顕示欲が高い人ではないかと疑ってよいと思います。

本当に、良くできる人は、謙虚です。自分は知ってますなど、聞いていないのに言いません。とりつくろわずに、「わかりません、教えてください」と言える人が強いと思います。自分をいかに良く見せようと取り繕う人は、ほとんど謙虚さを持ち合わせていませんから、自ら質問して、自分の血肉にすることができません。プライドが高い人は、他人に知恵を求めに行かないので、成長しません。もちろん、周囲もお高く留まっている人を助けたい気にはなりません。自己に自信を持つのは良いのですが、それをことさら外に向けているという姿勢があれば、警戒するべきです。

第二点、社会人としての基本力に照らして、かなり外れているなと思われたら、採用は控えるということでしょう。「約束した時間を守る」「礼儀正しい挨拶をする」「書類を丁寧に扱う」「感謝をきちんと伝える」「服装、身なりを清潔に保つ」といった基本的なルールが、最初からマイナス点が多い場合は、注意するべきでしょう。多少のことならば、直せるけれど、数多く存在していれば、職場に迷惑をかける可能性が高いと思われます。

第三点目、ちょっとした「違和感」は見過ごさずに。なぜ、こんなに転職が多いのだろうか、きちんと説明できないという場合は、慎重な判断をして、深堀した質問をすることが大事だと思わされます。

最後に、転職事由が、他責志向ではないだろうかということです。「雇っていただき」、「働かせていただいて」いたという意識が低く、前の職場の悪いことを次から次にいう人は要注意であり、「額面通り」受け取ってよいのかを真剣に検討するべきです。転職事由を自分の会社のせいとする人は、たいてい次の職場でも失敗するように思います。そのような人は、「自己中心的の待遇」を求めてくるように思います。会社のせいにする前に、まず自分はづ動いたのかという視点が非常に乏しく、採用すると、「自分は悪くない」という自己弁護を始める人が多いように思えます。まずは、自己の行動を振り返ってという視点に欠けている人を採用することになるという観点で、採用を控えるべき人に分類することです。

まとめましょう、採用してはいけない人

1.プライドが高く謙虚さが感じられない人

2.社会人としての基本マナー意識の乏しい人

3.面接して違和感がある人

4.退職理由を会社のせいにする人

これら、すべてに共通するのは、心が貧しく感じるという点です。「心の清らかさ」、これさえあれば、一生懸命努力してくれるのではないかと想像できます（もちろん、基礎的な学力は大前提ですが）。