賞与の支給は、私どもは年間原則二回としています。

６月１０日と１２月１０日です。できるだけ前年よりも多くの賞与を支給したいと考えながら、前年の支給額を参考にしつつ、良く成長している、実績が上がっているなというスタッフは、アップ率を高めて支給するなどして、一律何％の増加とか、〇万円の増加ということにはしていません。スタッフは、この賞与について普通は「まあ、こんなものだろう」という受け止めが一番多かったような感じはしています。そして、私はこれだけやったんだから、もっと上げてもらってもいいのではないですかと言われたことも記憶はありません。

ただ、今回は「こんな評価はうれしいです。びっくりです」と言っていたスタッフがいました。私は、そのスタッフの賞与を意識的にアップさせたのですが、それに気が付いてくれたのは嬉しくなりました。

物価上昇局面でもあり、数パーセントのアップでは、ありがたみが薄れてきているように感じます。意欲的に頑張ってくれたスタッフ、成果が上がったスタッフには、賞与でその努力に報いるというのはあるべき姿勢であると思っています。

賞与支給に合わせて、「賞与面談」を行っています。この目的は、各スタッフの将来像、希望、仕事に対する考え方を聞くということ、日常的に困っていることを聞くこと、現状の働き方は不安や不満がないかどうかを聞くことであります。

それとともに、スタッフの成長を褒める場でもあり、事務所に対する貢献の大きさに感謝する場でもあると位置づけています。

とりわけ、今回の賞与面談は、私の大学時代には、一学年下で部長であったＴ君なら、この面談でどう声をかけるだろうかを想像しつつ行いました。ですから、なんか以前と比較して雰囲気違うんじゃないのと思ったスタッフもいたのではないでしょうか。

Ｔ君は、大学の男声合唱部の一学年後輩ですが、年齢は私と同じ、誕生日も二日違いなので、すごく親近感がわきました。彼は、高校時代まで野球部、大学は男声合唱に転身したんです。彼は、頭はイマイチ、音楽的に歌もうまくない、声も良くないって感じの男でした。でも、とにかく明るい、周囲を和ませるのがうまかったなと、そして私の真似をよくしてくれたなあと思い出します。やんちゃ系にも見えるその男、実は涙もろくもあり、仲間思いの奴だったよなあと思い出しました。

もちろん、厳しく規律正しくという面も組織には必要ではあると思うのですが、仲間との一体感というのはもっと必要なことであろうなと感じさせられています。その情という側面を大切にしていたなあということを思い出しつつ、特にこの賞与面談の時くらいは、「感謝し」、そのスタッフの良い点を見つけて称えることを主にするのが、お互いに気持ちよく終えられるコツなのかなあと思いながら今回の面談は過ごさせていただきました。